突破去行政化的困局：三明医改模式的借鉴与反思
作者：佚名 来源:医药网 2016-12-2 
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第四，公立医院法人化是公立医院改革的核心，其要旨是让社群机制发挥作用。法人治理的实质是社群治理，即法人的利益相关者通过协商互动，确立法人的战略发展方向和规章制度，并且聘请他们所认可的专业人士实施管理。
第五，大力推进公立医院人事工资制度改革，是三明模式的高光特色，即标牌就是“年薪制”。
公立医院去行政化改革的重要一环是全面推进全员劳动合同制，最终形成医疗人力资源的市场化，即医师成为自由职业者、院长成为职业经理人。既然实施劳动合同制，那么月薪多少、年薪几何，自然就是合同的主要条款。与上述第四条相关，在法人化的公立医院中，劳动合同的订立和执行，是公立医院的管理自主权。人力资源总监，理应是公立医院中最重要的管理者之一，其聘任由理事会负责。
三明模式中的年薪制，有去行政化的一面，也有再行政化的一面。去行政化的一面是正式废除了既有事业单位的人事工资制度，再行政化的一面是劳动合同订立的一方主体是政府而不是医院。
四、三明模式的可复制性和可持续性
简言之，三明模式的特征在于通过再行政化的手段推进了去行政化改革，但同时维持甚至强化了很大一部分既有的行政化制度。即便是在走向去行政化的某些方面，例如人事工资制度改革，也有再行政化的举措。
同时，即便三明模式在一定的地区（例如福建省）拓展，也会碰到一些麻烦。三明模式中的去行政化内容，在推广时没有问题，但其再行政化内容则不然。从九龙治水到独龙统揽，在一个地级市内相对容易实现，但在一个省级区域则会困难很多。
至于说三明模式在三明的可持续性，这取决于三明模式本身的改革力度。唯有大力推进去行政化，三明模式才能取得长久的效果。
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